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建立干部离任考核制度的思考
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来源：
浙江海盐党建网
添加日期：2009-7-16 8:17:00
点击：2249 |
干部离任考核，是指对离任 后的干部在原工作岗位的表现所 进行的考核。目前尚属一种全新 的尝试。重视和加强这方面工 作，对于有效防止和克服干部人事工作方面存在的不正之风，进 一步建立和完善识人、选人、用 人机制，具有重要意义。本文试 就此谈一点粗浅的看法。
－、从少数干部败类误被提 拔重用说起
近年来，在违犯党纪国法而 受惩处的领导干部中。发现一种 怪现象：少数干部败类在被绳之 党纪国法之前，已有这样那样的 严重问题，有的早已劣迹斑斑， 然而却能官运亨通、屡屡得以提 拔董用。如商丘市梁园区原规划 局局长徐建设，为实现个人政治 目的。不择手段排挤异己，打击 竞争对手，操纵连云港黑社会势力，疯 狂进行政治报复，伤害他人，致死一人，致残多人。终于从一个地 方恶霸登上副局长、局长的宝座。再如原平顶山市委常委、政 法委书记李长河，在担任舞钢市 委书记期间，为掩盖自己严重的 经济问题，达到升官保位的目 的，利用手中的权力肆意迫害诬 陷知情上访干部，直至雇用杀手 杀人灭口。还如原汝州市市长徐 中和，作风腐败，官欲膨胀，几 年来，靠贪污受贿、金钱铺路，从一个煤矿的中层干部一步步攀升到副市长、市长的高位。上述 几位官场腐败分子，都是“犯事”在前，提拔在后的典型。令 人担忧和不解的是，这类情况已 不是个别的偶然现象，据刊 载，某省当年108名受撤职以上 严重处分和判刑的领导干部中。 有17%的人是在提拔前就已有 严重违纪违法问题。值得注意的 是，这类有前科的干部在提拔重 用前、都按程序经过了例行的组 织考察，在考察中不仅没发现明 显的缺点和问题，而且各方面反 映极好，有的甚至被认为是德才 兼备难得的人才。当他们被提拔 重用到－个新的地方和单位，其“少德”的劣根性一旦被人们认 识、过去的问题败露时。往往已 给党的事业带来了新的危害。这 种情况，被人们称之为任前考核 “一朵花”．任后方知“豆腐 渣”现象。这种现象很令人深 思。
二、为什么会出现任前考核“一朵花”．任后方知“豆腐渣”现象
产生任前考核“一朵花”，任后方知“豆腐渣”现象的原因很 多。最主要的是组织人事部门把 关不严、用人失察。如果再深究一步。恐怕还不能完全简单地归咎 于考核的组织者。
大家知道，干部在任考核是 在被考核对象在任职岗位、正在 履行领导职权的情况下的考核，应该肯定，这种考核在正常情况下，一般是能够反映出被考核对象 德能勤绩真实面貌的，但在少数 人际关系复杂、社会风气不好。 尤其是在被个别官场败类把持的 少数地方和单位，也可能会导致 考核结果失真。因为，在这些地方和单位，干部在任考核时，考 核者、被考核者同在一个单位工作，不是同事，就是上下 级，这就决定考核参与者在介 绍被考核者情况时很难把自已完 全置于局外人的地位，对所介绍 情况将会产生的后果自觉不自觉地与自已的切身利益联系起来。 造成心理上的不超脱．难以畅所 欲言，影响对被考核者真实情况 的了解。
一是怕遭报复不敢讲真话。 有的被考核对象虽然有这样那样 的问题，甚至有前科，但谈话对象碍于上下级关系，担心问题反 映出来影响被考核者的提拔重 用，走不了还是自己的顶头上 司，今后不好相处，弄不好还会 遭受打击报复。极个别靠欺上瞒 下、投机钻营被列入的提拔考核 对象，为了在考核时能顺利过 关，往往会对知者情采取威胁利 诱手段，致使知情者迫于淫威而 敢怒不敢言或不愿言。
二是为甩包袱违心唱赞 歌。有的干部虽少德无才，但 能通天、善钻营、不安分，往 往又容易给人以很有能力、很 会办事的假象。但凡是了解他 们人品、与他们相处较多的同 志，都清楚他们实际上是成事 不足、败事有余的角色。可一 旦这种人被列入提拔考核对 象，非常了解他们的同志反而 会出于一种甩包袱、甚至是送 瘟神的心， 违心地为其大唱 赞歌，巴不得将其“礼送出 境”，以求眼不见心不烦。
三是囿于私情报喜不报忧。少数品行不端的干部，为了拉帮 结派往上爬，很善于对一些于他 们有用的同志摘感情投资，靠小 恩小惠和花言巧语拢络人心。有 些同志虽然很了解他们的为人。 但因平时得到了他们的一些好处，或对其提拔后对己有好处存 有幻想，在考核时报喜不报忧。
三、建立干部离任考核制度 的几个具体问题
江泽民同志十分重视干部考 察工作的科学性和有效性，明确 要求，干部考核要像x光机那 样迅速准确地看清一个人。笔者 认为干部离任考核从某种程度上 讲，就具有X光机的功能。因 为，干部离任考核是在被考核对 象已提任、调任或转任他职、不 再履行领导职权的情况下进行的 考核，考核时他们与考核参与者 已不存在上下级关系、同事关 系，其权力影响力没有了，考核 参与者的心理障碍消除了，人 情关系的干扰相对也大大减少 了。在这样一个比较超脱而宽 松的考核环境中，被考核者就 好像置于X光机下变得无遮无 掩，里外透明。实施这一制 度，在具体工作中，还应该注 意以下几个问题：
一是根据工作性质确定离任 考核对象。一般来讲，干部离任考 核比较适用于地方和单位的主要 负责同志以及掌管人、财、物、权的领导成员上（担负其他工作的领 导、如果需要，也可做这样的安 排）。干部从离任到考核，间隔时间 不宜太长，也不宜太短，太长了，人们对被考核者的印象可能已淡忘；太短了，被考核者的权力影响尚未消除，这些都会影响干部离任考核的效果。
二是要与干部管理有关制度 配套实施。首先，要与干部交流 制度结合起来。干部异地轮岗交 流使用，是实施干部离任考核制 度的前提。干部虽提拔调整，但没交流，仍在原地原岗位工作， 进行离任考核很难达到目的。其 次，要与干部试用制度结合起 来，在于部试用期间，组织上对 其在原工作岗位德能勤绩表现进 行一次“回头看”的全面考察。 所得出的考察结果再与试用期间 干部的现实表现加以相互印证， 更有利于得出识别、评价和使用干部的正确结论。再次．要与干部离任审计制度结合起来，干部离任审计是指对领导干部任职期间单位财务收支，预决算情况、债权债务及国有资产管理情况以 及遵守国家财经法律等有关经济责任进行审计，在干部离任考核 时加上经济审计的内容，便于摸 清单位资产底数。分清经济责 任，做到在任不做糊涂官，离任 不交马虎账。其四，可与干部离 职培训制度结合起来。对一些有 培养前途的、拟做提拔任用的 以及久在一地工作，需要调整交 流的干部，在一时没有合适岗位 给予安排的情况下，可采取调离 工作岗位，安排脱产培训学习的 办法加以提高。在培训学习期 间，对他们进行一次离任考核， 根据考核结果，再确定他们的工 作安排去向。
三是要重视干部离任考核成果的运用。干部离任考核，可能 会发现在干部在任考核时没有发 现的新情况，对于所发现的新情 况，要与干部在任考核尤其是任 前考核的结果结合起来，加以综 合分析，去伪存真，得出正确的 结论，加以充分运用。对于考核 发现有明显缺点的干部，不能因 其已调离他职就听之任之，上级 组织部门要给以及时的提醒、帮 助和教育，促其尽快克服不足，吸取教训，在新的岗位上把工作做好。如果是属于德才欠缺不适 应的，要因人制宜，予 以及时调整，重新安排工作（但决不能回原单位）。对于考核发现有这样那样严重问题甚至有犯罪 行为的干部，决不能因其已离开原单位．拍拍屁股－走就不了之。也要依据党纪国法，予以追 究。不论涉及到谁，都要查办到 底，不能姑息迁就，同时对考核 中发现政绩特别突出、深受群众 拥戴的好干部，世要作为正面典 型树立起来，广泛宣传其先进事 迹，弘扬正气。
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